2024年2月2日

Rose Thomson 是励讯集团的首席人力资源官，新年伊始，她和我们分享了2024年人力资源管理领域的5大新趋势。

去年这个时候，我列出了我认为重要的2023年人力资源趋势。回顾过去，我清楚地认识到，2023年虽然存在挑战，但仍是充满机遇的一年。当我开始撰写我对2024年的想法时，我突然意识到，在新的一年里，我们也许会遇到前所未有的机遇。这些新出现的趋势，不仅将重新定义2024年，而且，如果我们勇敢拥抱这些趋势，它们还将改写未来的工作。

前几年，我曾提到人们如何在一个不断变化和充满不确定性的世界中工作。而现在，我们面临着更多、更快的干扰和变化，而且每一种干扰和变化都是相互叠加的，而不是一个接一个。在这种环境下，我们能否心无旁骛地专注于自己的工作——更不用说开创自己的事业——是一种前所未有的考验。

不过，我坚定地认为人们具有韧性和持久的适应能力，而这正是我们在现代职场中越来越看重的特质。甚至可以说，员工的适应能力很可能是一个组织未来能否成功的决定性特征。除此之外，员工还必须能够掌握可靠、优质和详尽的信息，并据此做出决策。社会和现代职场所面临的问题太复杂，不是三言两语就能解释清楚的，如果我们试图弱化这些问题及其对个人的影响，就会对社会和职场带来危害。

因此，考虑到这一背景，我将分享未来一年的五大人力资源管理新趋势——组织和员工为获得成功都必须解决的问题。请大家也仔细思考这些问题，我们约定一年后再来看看进展如何......

   利用人工智能

在我看来，在2023年，没有哪次会议或者大会不是以人工智能为主题的。对于励讯集团的员工来说，人工智能及其带来的机遇并不陌生。2023年7月，我们的首席执行官 Erik Engstrom 说：“通过十多年来对人工智能技术的研究，我们已经能够在全公司范围内开发和部署这些分析和决策工具，我们相信，随着人工智能的发展，我们利用人工智能的能力将继续成为公司业务发展的重要驱动力。”

不过，我们也意识到了其中的挑战，因此，我们通过《负责任的人工智能原则》清楚地表明了立场。

在评估人工智能及其对工作的影响时，我将其划分为三个关键领域——面向客户的产品、我们自己的技术和软件，以及我们的内部系统和流程。如今，许多公司都在考虑将人工智能应用到产品中，以及如何让客户受益。我认为，处理第二和第三个领域的时机已经成熟。就像面对许多新事物一样，我们要弄清什么是炒作，什么是现实。“GIGO（Garbage In, Garbage Out）”这个短语也同样适用于人工智能——你的数据必须是干净的、高质量的，这样才能最大限度地利用机会。

我知道外界对人工智能褒贬不一，在接下来的几年里，随着我们将人工智能应用于不同的场景，并逐渐了解它的使用情况，我们会对人工智能有更多的认知。我希望，我们能从人工智能获得的最大利益之一是，通过利用人工智能这一工具来处理乏味的工作，每个人都有机会从事更有趣、更充实的工作。这将使大家有更多时间专注于更有趣、更有价值的活动，从而推动业绩增长。当然，鉴于人工智能对工作的潜在影响，对人工智能的使用必须严格遵循一致的规范。随意的应用可能产生不可持续的结果。

对于人工智能在工作场所的使用，我的观点是：那些明智、负责任地使用人工智能的人将永远领先于那些不负责任的人。历史已经告诉我们，善于使用工具的人可能永远比不会使用工具的人更有生产力，是技术创造了工作——不同类型的工作。这意味着我们都必须思考如何以新的方式获取技能。

我预计，人工智能将在未来解放人类，让他们去做机器还做不到的事情，比如制定目前还无法实现的计划、做出正确的判断、设想新的未来、讲故事、建立关系、预测危机，以及在任何情况下都能准确地把握基调。在我有生之年，机器绝对不可能完成这些事情。

2024年，人工智能将开始彻底改变我们的工作方式。在我们探索如何以最有效的方式部署人工智能以优化员工的工作时，尽管将其应用于所有可能的情况和任务很有诱惑力，但我相信，最终会确定一种更加谨慎克制的方法。

崭新未来的降临速度之快，甚至可能超出所有人一年前的想象。然而，正如我相信人们与生俱来的灵活能力一样，我希望未来员工能够利用人工智能的力量创造卓越的变化。对于人工智能将如何影响我们的生活，我既兴奋又忐忑，但这也许是一种正常的反应。

拥抱弹性工作 

励讯集团的员工敬业度保持在历史最高水平。客户净推荐值（NPS）仍然很高。我们的股价持续增长。在我看来，这些并非巧合。在励讯集团，新冠疫情后大家的生活方式已经发生了变化。对许多人来说，混合办公形式（一部分时间到工作单位、一部分时间以远程方式办公）已经成为一种必然的选择。2024年，我们必须接受它并拥抱它。

2023年员工意见调查清楚地表明，我们的员工非常希望能够灵活地选择工作方式，而我们掌握的数据也表明，与新冠疫情发生之前相比，他们感觉自己更受信任、更受重视、更有自主权。

与全球各地的其他组织一样，我们必须确保以一种可持续的方式实现这种灵活性——兼顾企业需求与员工需求。很多情况下这一点很容易做到，有时需要更多的引导，但只要双方都有良好的意愿并且相互尊重，这并非难事。

随着各大公司持续争夺优秀人才，灵活性可以为空缺职位开辟出新的人才库。尽管有时候某些职位确实需要特定的工作地点，但一味坚持所有职位都"常驻"在固定地点只会减少找到最佳候选人的机会。对工作地点的要求要保持客观，而不是简单地遵循旧有的标准，这样可以区分出合格的候选人与优秀的候选人。

有些经理和组织觉得这有点可怕，可能会难以接受，但如果我们想在长期竞争中取胜，就必须放弃许多传统的思维方式。新冠疫情显然已经成为过去，我们必须避免落入这样一个陷阱，即武断地决定某些事情应该立即恢复原样——认为成功来自于熟悉的事物。

举个例子。通知员工定期（如每周两天）到名义上所在的办公室上班，可能会被员工看做是一个武断的决定。这有可能释放出不信任的信号，让员工曲解公司的好意。但是，如果我们能够阐明团队聚集办公的理由，令人信服，大家可能会更容易接受。领导者需要创造条件，让员工们聚在一起分享知识、合作创新和建立人际关系。领导者要说明此要求的目的、价值和重要性。我认为，团队成员面对面交流非常健康，也非常重要，但我们必须深思熟虑这样做的目的何在——应该是为了让好事发生。

在我看来，今年将是我们最终掌握弹性工作的一年。它不仅有助于促进工作与生活的平衡，同时还能保持强劲的业绩。在这一年里，我们将认识到，由于女性仍然承担着大部分照料家庭的职责，灵活的工作方式制将促进平等和包容，使女性更容易兼顾工作、做出贡献并成长进步。最后，在这一年里，我们真正相信我们的员工，他们都是成年人，他们了解企业需要他们做什么，无论身在何处，都会按职履责。如果说新冠疫情教会了我们什么，那么应该就是这一点。

多代共职

最近，我一直在思考一个关于包容性的问题，而这个问题却鲜有人关注，代表性也不足，那就是跨代工作。纵观劳动力市场，可以发现三个事实。首先，随着发达国家的人口开始减少，劳动力数量越来越少。第二，随着“婴儿潮一代”开始退休，劳动力市场有可能在短时间内失去大量拥有工作经验和“企业记忆”的人。第三，人们的寿命越来越长，因此，对于部分人来说，65岁退休可能太年轻，他们希望继续工作到70岁甚至80岁。

我们的机会是，让一起工作的几代人发挥出最大的潜力：如何成功地将他们的期待、愿望、抱负以及工作方式上的差异结合起来。在一个包容的职场环境中，如果管理得当，这些差异将带来巨大的收益，因为生活经历和工作方法迥异的人们会共同解决问题，并为客户提供创新的服务。如果管理有方，我们将从跨代工作中获得最大收益。

跨代工作的模式一直存在，但如果管理不当，就会导致误解和受挫，无人从中受益。我之前提到的弹性工作也会影响到这个问题——我们如何创造机会，让所有人聚到一起，相互学习？

这可能不是2024年的一个紧迫问题，但却是我正在思考的一个问题，因为随着劳动力市场的某些已知事实即将成为现实，我们需要尽早解决这个问题。

 增加技能 

人工智能将改变我们未来的工作方式，每个人都应该思考这对个人的发展意味着什么。毫无疑问，我们都需要扩展自己的知识和技能，这样我们的职业生涯才能跟得上人工智能将引发的剧变。

在更加注重弹性工作的新世界里，我们还面临着许多挑战。那些在办公室发生的非正式谈话可能会消失，而它们对个人的成长和发展颇有帮助。日积月累，这些微小的干预和非正式谈话对个人的成长大有裨益。经理面临的挑战是创造这样的机会，比如说创造性地利用在办公室的时间。

之前我就提到过，但现在我们比任何时候都更加应该把职业发展看做是攀岩的过程。手攀和脚蹬的每一个支点都是我们获得的一种技能或经验。正是这样的技能和经验的长期积累，才会给职业生涯带来机会。每个人都是自己职业和职业选择的主人，因此人的主动性是取得成功的根本因素。

我们不仅要拿出时间真正了解自己的技能和经验，还要了解自己在工作中的灵感和动力，然后带着这些成果驱动自己参与新项目或担任新职务。在励讯集团，随着员工在不同部门、业务领域和地域之间流动，这种情况正在发生。我们的员工掌握了主动权，我感到很高兴。但是，只有营造一个使之成为可能的环境，并允许员工思考无限的可能性时，这一切才会发生。

在从外部招揽人才之前，企业有责任释放内部人才的潜力。在这里，我们需要回归到经理的角色，即帮助团队成员按照适合自己的节奏和选择的方向成长。这就意味着经理要放弃先入为主的想法，相信员工知道什么是对自己最有利的，而且只要员工的敬业度高，对员工有利的事情往往也对组织有利。

 管理者决定成败   

在这篇文章中，我谈到了谨慎的人员管理将决定其成败的各种情况：从前言中我提到的适应能力的重要性，到有效的弹性工作所面临的挑战，再到创造一个让每一代人都能成长提升的包容环境，以及成长和进步的重要性。在每一种情况下，管理者都处于核心地位。我们一直要求管理者起带头作用，为其他人树立榜样。担任管理者并不是一件容易的事。我想我们都有同感。因此，励讯集团决定做一件大事来帮助大家。

我们发起了一项上千人参与的活动。管理者们汇聚一堂，通过一种全新的、沉浸式的、引人入胜的学习体验，共同学习，共同成长。这项活动名为“Manager CORE”。

管理者是所有组织的核心。我们对其提出了很高的要求，希望他们成为具备多样化技能的模范实践者；希望他们能够每天开展重要的对话；希望他们聘用合适的人员，成为导师、团队建设者、推动者、规划者、创新者、合规楷模和风险管理人；希望他们能够以客户为先；希望他们有效管理成本；希望他们能够提供建议，支持员工渡过难关，关心员工的福利，帮助员工达到新高度，并倾听员工的心声。正是这些管理者们创建了至关重要的微观文化，提升了公司的绩效水平。

对于管理者的技能和管理团队的工具，我们都必须给予投资和支持，无论他们所管理的团队规模是大是小，因为管理者的影响无时不在。没有哪个角色比管理者更能决定成败。鉴于以上原因，在2024年，我们必须为我们的管理者们喝彩，并将他们视为英雄。

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